Resultaten voor 'Pascal Willems' Categorie

Het heeft even geduurd, maar vanaf 1 maart 2010 is de nieuwe ‘STECR Werkwijzer arbeidsconflicten’ beschikbaar. Bij de meesten beter bekend als de “STECR richtlijn”. In dit artikel de belangrijkste veranderingen in deze nieuwe, vijfde, versie.

De privacy van zieke werknemers is een groot goed. Werkgevers krijgen alleen medische informatie over de zieke werknemer als deze daar nadrukkelijk mee instemt. Maar in sommige gevallen ontkomt een werknemer er niet aan om zijn werkgever informatie te verstrekken van bijvoorbeeld zijn specialist.

Werknemers, die bij indiensttreding een zogenaamde SFB-status hebben (structureel functionele beperkingen, ook wel arbeidsgehandicaptenstatus genoemd) kunnen aanspraak maken op de no-riskpolis van de Ziektewet. Vallen zij binnen vijf jaar na indiensttreding opnieuw uit, dan betaalt UWV (een deel van) het ziekengeld. Om een beroep te kunnen doen op deze regeling, moet u wel op de hoogte zijn van deze SFB-status. Maar wat als de werknemer dit niet (zelf) meldt?

Vrijwel iedereen die beroepsmatig te maken heeft met bedrijfsgezondheidszorg weet dat chronisch zieken en gehandicapten een beschermde status hebben in het arbeidsrecht. Maar wanneer kunnen chronisch zieken deze bescherming nu eigenlijk inroepen en wat is de rol van de werkgever?

Wanneer een werknemer na een periode van ziekte weer arbeidsgeschikt wordt verklaard, kan hij zijn eigen werk weer oppakken. Maar in sommige beroepen betekent arbeidsgeschiktheid niet per definitie beroepsgeschiktheid.

Tijdens het re-integratieproces kan er onduidelijkheid zijn over de belastbaarheid van een werknemer. Sommige werknemers denken dat zij de belastbaarheid wel zelf kunnen bepalen, met soms opmerkelijke uitkomsten...

Als een werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict, dan is er in de meeste gevallen geen sprake van arbeidsongeschiktheid in de zin van de wet, er zijn immers geen medische beperkingen. Heeft de werknemer tijdens zijn afwezigheid dan toch recht op loon?

Werknemers die zich regelmatig een of meerdere dagen ziek melden - de zogenaamde frequent verzuimers - zijn vaak een bron van zorg voor werkgevers. Ontslag kan het eerste zijn wat bij de werkgever opkomt om het probleem op te lossen. Juridisch gezien is dat lastig maar niet onmogelijk.

Het komt voor dat een werkgever vermoedt dat een zieke werknemer hem of de bedrijfsarts misleidt over de ernst van zijn arbeidsongeschiktheid. De werkgever zal in dat geval zijn zieke werknemer op een andere manier willen (laten) controleren, bijvoorbeeld door de werknemer te observeren. Mag dat eigenlijk wel?

Als een werknemer twee jaar ziek is, dan eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever. Wat gebeurt er als de werknemer andere werkzaamheden is gaan verrichten binnen die twee jaar en de werkgever heeft deze nieuwe functie op enig moment schriftelijk vastgelegd?

Het komt regelmatig voor dat werknemers de verzuimvoorschriften niet (correct) opvolgen. Een veelgestelde vraag is dan of dat op zichzelf voldoende reden is voor een ontslag op staande voet.

Als een re-integratietraject niet goed verloopt, krijgt de arbodienst daar nog wel eens de schuld van. Dat is niet altijd terecht. Toch zijn er helaas ook arbodiensten die verzuimen hun (contractuele) verplichtingen na te komen. Zo bleek uit een recent gepubliceerde uitspraak.